Beschäftigung und Renten
Das Tribunal hat einen Fehler begangen, als es ein Versäumnisurteil erließ, bei dem die Forderung des Arbeitgebers nicht verteidigt wurde (EAT).

Die EAT hat gegen die Entscheidung eines Arbeitsgerichts, die Klage eines Arbeitnehmers abzuweisen und über die vertragliche Klage des Arbeitgebers in Verzug zu geraten, Beschwerde eingelegt, auf die der Arbeitnehmer nicht innerhalb der Frist von 28 Tagen geantwortet hatte.

Wenn eine Klage (einschließlich einer Klage eines Arbeitgebers) nicht verteidigt wird, muss nach Regel 21 der Geschäftsordnung des Arbeitsgerichts 2013 ein Arbeitsrichter entscheiden, ob auf der Grundlage des verfügbaren Materials eine ordnungsgemäße Entscheidung über die Klage ohne Anhörung getroffen werden kann soweit dies möglich ist, ist ein entsprechendes Urteil zu fällen. Andernfalls muss eine Anhörung festgelegt werden. Die Regel verlangt oder erlaubt es dem Richter nicht, ein Urteil zu fällen, nur weil die Klage nicht verteidigt wurde, ohne die Angelegenheit weiter zu berücksichtigen.

Unter Anwendung der Leitlinien des Präsidenten zu Regel 21 und des Urteils des Berufungsgerichts in der Rechtssache Office Equipment Systems Ltd / Hughes [2018], EWCA Civ 1842, stellte das EAT fest, dass ein Tribunal das Gleichgewicht zwischen Vorurteilen und den praktischen Auswirkungen des Zulassens sorgfältig prüfen sollte eine Partei, die unter diesen Umständen an einer Anhörung teilnimmt. Es ist jedoch nicht davon auszugehen, dass der Befragte einer nicht verteidigten Forderung, der lediglich zu einer Anhörung zur Verantwortlichkeit auftaucht, den Richter auch in begrenztem Umfang zur Teilnahme verleiten kann.

In diesem Fall, in dem sich Ansprüche erheblich überschneiden, habe der Arbeitsrichter zu Unrecht nicht geprüft, ob eine angemessene Grundlage für die Beurteilung des Anspruchs des Arbeitgebers vorliege. Die Arbeitnehmerin war berechtigt, an ihrer eigenen Forderung teilzunehmen, und wollte eindeutig an der Forderung des Arbeitgebers teilnehmen. Ob ihr dies in irgendeiner Weise hätte gestattet werden dürfen, hätte der Richter zumindest aktiv prüfen müssen. (Limoine gegen Sharma UKEAT / 0094/19, 9. Juli 2019.)

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Arbeitnehmer mit Anspruch auf gesetzliche Abfindung sowie auf NHS-Abfindung (EAT)

Frau Ugradar erhob beim Arbeitsgericht Klage auf Zahlung einer Abfindung. Sie machte sowohl Vertragsbruch als auch eine gesetzliche Abfindung geltend. Ihr vertraglicher Anspruch belief sich gemäß den Beschäftigungsbedingungen des NHS (Agenda for Change (AfC)) auf 43.949,04 GBP. In Paragraph 16.1 der AfC heißt es: “Die vertragliche Entlassung von NHS ist eine Verbesserung des gesetzlichen Entlassungsanspruchs eines Arbeitnehmers, wobei die gesetzliche Zahlung mit jeder vertraglichen Zahlung verrechnet wird.” Ihr gesetzlicher Anspruch betrug £ 5.868.

Das Tribunal befand, dass Frau Ugradar Anspruch auf eine Abfindung hatte und gewährte ihr £ 25.000. Dies ist der Höchstbetrag, den das Tribunal in einem Vertragsantrag gewähren kann (siehe Praxishinweis, Arbeitsgerichte (12): Vertragsanträge: Beschränkung der Vergabe). Es stellte fest, dass ihr gesetzlicher Anspruch in den vertraglichen Anspruch aufgenommen wurde und dass der volle Anspruch durch die Obergrenze gekürzt wurde.

Frau Ugradar legte erfolgreich Berufung beim EAT ein. Sie hat festgestellt, dass AfC nur vorsieht, dass die gesetzliche Zahlung auf eine vertragliche Zahlung anzurechnen ist. Dies bedeutete, dass der vertragliche Anspruch nach Verrechnung 38.071,04 GBP betrug. Die Obergrenze reduzierte dies auf £ 25.000, aber die Obergrenze hatte keinen Einfluss auf den gesetzlichen Anspruch und sie blieb berechtigt, die gesetzliche Zahlung zu erhalten.

Das EAT vertrat auch die Auffassung, dass die Bestimmung gemäß Abschnitt 203 des Employment Rights Act von 1996 nichtig gewesen wäre, selbst wenn die AfC die Rechte von Frau Ugradar auf eine gesetzliche Entlassungszahlung hätte einschränken wollen.

Dies ist ein wichtiger Fall für Anwälte des NHS, der das Zusammenspiel zwischen den vertraglichen und den gesetzlichen Systemen für Abfindungszahlungen erklärt. Dies wird auch für andere Sektoren mit ähnlichen vertraglichen Entlassungssystemen von Bedeutung sein.

Rechtssache: Ugradar gegen Lancashire Care, NHS Foundation Trust UKEAT / 0301/18 (16. September 2019) (HHJ Richardson, sitzend mit Mitgliedern).

Vegetarismus war kein Glaube im Sinne des Equality Act 2010 (ET)

Herr Conisbee war vor seinem Rücktritt etwa fünf Monate lang beschäftigt. Er behauptete, Diskriminierung aus Gründen der Religion oder Weltanschauung verstoße gegen das Equality Act 2010 (EqA 2010), sein Glaube sei Vegetarismus. In einer vorläufigen Anhörung stellte ein Arbeitsgericht fest, dass diese Überzeugung nicht unter die EqA 2010 fällt, und wendete die in Grainger Plc gegen Nicholson UKEAT / 0219/09 festgelegten Tests an (siehe Praxishinweis, Diskriminierung aus Gründen der Religion oder der Weltanschauung: Philosophische Überzeugung). Obwohl der vegetarische Glaube von Herrn Connisbee aufrichtig vertreten wurde und in einer demokratischen Gesellschaft Respekt verdient, hat er die anderen rechtlichen Hürden für den Schutz nicht genommen:

  • Es ging nicht um einen gewichtigen und wesentlichen Aspekt des menschlichen Lebens und Verhaltens: Beim Vegetarismus geht es nicht um menschliches Leben und Verhalten, sondern um eine Wahl des Lebensstils, und nach Ansicht von Herrn Connisbee wäre die Welt ein besserer Ort, wenn Tiere nicht für Lebensmittel getötet würden .Ein gewisses Maß an Kohärenz, Ernsthaftigkeit,
  • Zusammenhalt und Wichtigkeit wurde nicht erreicht: Der Grund dafür, Vegetarier zu sein, ist sehr unterschiedlich. Vegetarier übernehmen die Praxis aus verschiedenen Gründen: Lebensstil, Gesundheit, Ernährung, Sorge um die Art und Weise, wie Tiere für das Essen und den persönlichen Geschmack aufgezogen werden. In diesem Punkt stellte das Tribunal den Veganismus gegenüber und stellte fest, dass die Gründe für die Veganität weitgehend dieselben zu sein schienen und dass es daher eine klare Kohärenz und Kohäsion im veganen Glauben gab.
  • Es hatte keinen ähnlichen Status oder eine ähnliche Kohärenz wie religiöse Überzeugungen.

Diese Entscheidung ist für andere Gerichte nicht bindend, liefert jedoch mindestens ein Beispiel dafür, wie sie sich den auf Vegetarismus beruhenden Ansprüchen in Bezug auf Religion oder Weltanschauung nähern.

Rechtssache: Conisbee gegen Crossley Farms Ltd und andere ET / 3335357/2018 (10. September 2019) (EJ Postle, Sitzung mit Mitgliedern).

Die Labour Party schlägt ein neues Ministerium für Arbeitsrechte und eine neue Regierungsbehörde vor, um die Rechte der Arbeitnehmer zu stärken

Die Labour Party hat radikale Pläne zur Stärkung der individuellen und kollektiven Arbeitnehmerrechte angekündigt, falls sie gewählt werden. Auf dem TUC-Kongress versprach Jeremy Corbyn, ein neues Ministerium für Arbeitsrechte und eine Agentur für Arbeitnehmerschutz zu schaffen. In einer beispiellosen Ausweitung der individuellen und kollektiven Arbeitsrechte erklärte Corbyn, die Pläne würden “die Macht in die Hände der Arbeiter legen”.

Die vorgeschlagene Agentur für Arbeitnehmerschutz soll die Rechte, Arbeitsstandards und den Schutz der Arbeitnehmer durchsetzen. Seine Befugnisse würden die Kontrolle der Arbeitsplätze und die Einleitung von Strafverfolgungs- und Zivilverfahren im Namen der Arbeitnehmer umfassen. Vorgeschlagene Verbesserungen der individuellen Beschäftigungsrechte sind:

  • Anhebung des nationalen Mindestlohns für alle über 16-Jährigen auf einen “existenzsichernden Lohn” von 10 GBP pro Stunde bis 2020.
  • Zusammenführung der verschiedenen Kategorien des Beschäftigungsstatus zu einem einzigen Status mit der Bezeichnung “Arbeitnehmer” für alle außer den Selbständigen.
  • Einführung eines Strafverfolgungssystems zur Einhaltung der geschlechtsspezifischen Lohnverpflichtungen.
  • Verbot von unbezahlten Praktika und Nullstundenverträgen.

Vorgeschlagene Änderungen der kollektiven Arbeitsrechte umfassen die Einführung sektoraler Tarifverhandlungen, die Gewährung eines Rechts auf Einreise von Gewerkschaften in Betriebe und die Aufhebung des Gewerkschaftsgesetzes 2016 in seiner Gesamtheit.

Corbyns Vorschläge folgen einer von Labour geleiteten Studie, in der kürzlich festgestellt wurde, dass eine französische Obergrenze für die wöchentliche Arbeitszeit zur Erhöhung der Freizeit für Arbeitnehmer in Großbritannien nicht gelten würde. Die Studie ergab, dass eine viertägige Woche nicht “realistisch oder sogar wünschenswert” wäre. Es wird nun jedoch die Möglichkeit eines sektoralen Ansatzes zur Arbeitszeitverkürzung ohne Lohnsenkung in Betracht gezogen.

Quellen: Jeremy Corbyn pledges biggest ever extension of workers’ rights, theguardian.com, 10 September 2019Corbyn and Pidcock announce Ministry for Employment Rights and Workers’ Protection Agency, The Labour Party, 10 September 2019French-style cap on working week in Britain unrealistic, finds study, theguardian.com, 12 September 2019.

Zusammenfassung der Beschäftigungsnachrichten für die Woche bis zum 12. September 2019

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